La discriminazione nel mercato del lavoro è un fenomeno tanto ampio quanto complesso. In questo articolo cercheremo di capire come la discriminazione si manifesta, quanto è rilevante e come si può intervenire per limitarla.
Nei primi anni Duemila gli economisti Marianne Bertrand e Sendhil Mullainathan condussero un esperimento consistente nell’inviare circa 5000 curricula falsi in risposta a oltre 1300 annunci di lavoro trovati sui quotidiani di Boston e Chicago. Sebbene i curricula non specificassero l’etnia dei candidati fittizi, i ricercatori cercarono di manipolare la percezione dell’etnia assegnando casualmente ai CV nomi tendenzialmente bianchi come Emily Walsh o Greg Backer e nomi neri come Lakisha Washington o Jamal Jones. Il risultato fu che, a parità di competenze dei candidati, quelli che con nomi bianchi ricevettero in media una risposta ogni dieci CV inviati, mentre quelli con nomi neri solo una su quindici.
Uno altro esperimento condotto in Italia (Allasino et al., 2004) ha riscontrato una discriminazione cumulata degli stranieri superiore al 40%: 26.6% al momento della telefonata, 11.6% al momento dell’intervista e 2.6% al momento dell’offerta di lavoro.
Dunque, non sono solo la diversità delle mansioni e la varietà delle qualifiche dei lavoratori a generare dispersione salariale. Infatti, candidati ugualmente qualificati possono sperimentare assunzioni e salari differenti semplicemente per via del colore della pelle, del genere, dell’orientamento sessuale, dell’origine nazionale, e così via.
1. Le teorie della discriminazione.
Per capire la discriminazione, conviene considerare due teorie elaborate nel secolo scorso: la discriminazione da pregiudizio e la discriminazione statistica.
La discriminazione da pregiudizio, anche detta taste-based discrimination, fu elaborata Gary S. Becker negli anni Cinquanta. Nel modello di Becker, i datori di lavoro provano una disutilità – dovuta al pregiudizio e all’odio verso certe minoranze – ad assumere lavoratori appartenenti a un determinato gruppo sociale e questi ultimi, se assunti, dovranno ricompensare i propri superiori essendo più produttivi per un dato salario oppure accettando un salario inferiore. Secondo Becker, però, la discriminazione non paga, in quanto porta a minori profitti per l’impresa e inferiori remunerazioni e occupazione per i lavoratori discriminati, specialmente quando i datori di lavoro esercitano un potere di monopsonio, ossia quando i lavoratori hanno limiti di mobilità, sia in senso geografico sia tra occupazioni differenti.
La teoria della discriminazione statistica venne avanzata all’inizio degli anni Settanta dagli economisti Edmund S. Phelps e Kenneth J. Arrow e sviluppata nei decenni successivi (Moro & Fang, 2010). A differenza dell’approccio di Gary Becker, la discriminazione statistica non è fondata sul pregiudizio ma dipende essenzialmente dalla scarsità di informazioni che i datori di lavoro posseggono circa la produttività dei candidati. Ciò genera discriminazione nel momento in cui i datori di lavoro si trovano a dover fare una educated guess ossia una inferenza sulla probabile capacità dei lavoratori sulla base di caratteristiche osservabili quali l’etnia, il genere, l’età, e così via.
Si pensi, ad esempio, al caso di due candidati, uomo e donna equivalenti per età, status, esperienza, eccetera, in cui l’uomo è preferito perché il datore di lavoro non può osservare la produttività della donna ma può osservare che in media donne equivalenti per età e status incorrono in gravidanze e congedi parentali.
Un altro esempio, al di fuori del mercato del lavoro, è quello di David Autor (2009, pp. 24–29) sulla profilazione razziale (racial profiling), l’inclinazione delle forze dell’ordine a fermare e controllare maggiormente individui di una determinata minoranza, come gli afroamericani, non sulla base di un sospetto individuale ma per via di presunte caratteristiche del gruppo sociale: benché tale pratica possa anche dimostrarsi efficiente in termini di allocazione delle risorse economiche della polizia, il racial profiling impone un peso discriminatorio estremamente iniquo e inaccettabile per gli individui di tale gruppo sociale che sono rispettosi della legge.
2. Lavoro e discriminazione: qualche dato.
Secondo una recente ricerca sulle persone LGBTI pubblicata dalla European Union Agency for Fundamental Rights (2020), in media il 21% dei rispondenti si è sentito discriminato sul posto di lavoro in quanto LGBTI, con un picco del 36% per i transessuali. Nel processo di ricerca del lavoro, in media l’11% dei rispondenti LGBTI si è sentito discriminato, fino al 35% per i transessuali. Al fine di evitare ulteriori discriminazioni, oltre un quarto dei rispondenti ha comunicato di nascondere la propria sessualità ai colleghi.
Un altro dei temi ricorrenti nel dibattito pubblico è il cosiddetto gender pay gap, il differenziale salariale tra uomini e donne. Sebbene paia restringersi nel tempo, il gap rimane persistente. Nel 2018, secondo il Pew Research Center, il salario orario mediano delle donne americane era l’85% di quello degli uomini. La persistenza del differenziale salariale di genere è dovuta a diversi fattori: istruzione, esperienza, segregazione in determinate occupazioni, ma anche discriminazione di genere. Un’analisi a livello globale è stata recentemente elaborata dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) per il Global Wage Report 2018/19: What Lies Behind Gender Wage Gaps.
Secondo un altro sondaggio del 2017 del Pew Research Center, il 42% delle donne hanno risposto di esser state discriminate sul posto di lavoro in quanto donne. La disuguaglianza nel salario è una delle più influenti: una donna su quattro ha comunicato di aver guadagnato meno di un collega maschio che svolgeva il medesimo lavoro. Altri doveri famigliari, soprattutto la maternità, hanno un significativo impatto sulla carriera e sui salari attesi nel lungo periodo.
Vista la complessità della discriminazione, essa può avvenire anche all’interno dello stesso gruppo sociale, qualora vi siano altre caratteristiche differenti. Sascha O. Becker et al. (2019) hanno condotto un esperimento in Germania, Svizzera e Austria in cui la discriminazione persiste anche tra donne con diverse condizioni familiari e di fertilità. Gli autori hanno inviato circa 9000 candidature di donne differenti per stato civile ed età dei figli e, per i lavori part-time, le donne sposate e con figli più grandi sono risultate significativamente avvantaggiate rispetto alle donne più giovani. Inoltre, candidate sposate e senza figli, con maggior probabilità di gravidanza, mostrano uno svantaggio in confronto a candidate senza figli ma single.
3. Ridurre la discriminazione.
Le politiche per la riduzione della discriminazione nel mercato del lavoro dovrebbero anche tenere conto dei fattori pre-market, ossia precedenti all’accesso al lavoro, come l’istruzione (che può generare una spirale al ribasso con la discriminazione e le condizioni socio-economiche), le norme sociali e altri fattori psicologici relativi alle minoranze. Dal punto di vista delle politiche pubbliche, un ruolo importante è rivestito dalle politiche di affirmative action o azione positiva, che impongono vincoli legali a beneficio di certe minoranze, ad esempio salari minimi o quote d’assunzione come le quote rosa (cfr. Cahuc, Carcillo, & Zylderberg, 2014, cap. 8.5).
Dai primi anni Duemila le leggi europee del lavoro proibiscono la discriminazione basata su genere, età, etnia, religione e così via e pongono i datori di lavoro a rischio di cause legali e compensazioni per discriminazione all’assunzione, alla determinazione del salario o al licenziamento. L’approccio punitivo, tuttavia, non può che essere una parte di un programma più ampio. Al fine di affrontare il pregiudizio à la Gary Becker, si potrebbe intervenire con leggi più inclusive, ad esempio sul matrimonio tra persone dello stesso sesso, o con un diversity training, ossia una sensibilizzazione sulla diversità via mass media o in sottogruppi, ad esempio nelle scuole, nelle imprese, e via dicendo (Valfort, 2018). Inoltre, una più ampia rappresentazione delle minoranze in lavori più redditizi o prestigiosi può generare personaggi esemplari (role models) che possono ispirare le future generazioni a investire nella propria istruzione e nella propria carriera.
A livello organizzativo o aziendale, oltre agli orientamenti alla diversità già discussi, sono state proposte varie soluzioni. Ad esempio, per quanto possibile, anonimizzare il processo di selezione. Un caso classico è il cambio di modalità di scelta dei musicisti nella Boston Symphony Orchestra nel 1952 e in altre orchestre nei decenni a seguire, in cui tramite provini alla cieca (blind audition) aumentarono successivamente le assunzioni di donne, giudicate solo per la loro qualità musicale (Goldin & Rouse, 2000). Procedure anonime non sono sempre possibili, però hanno la possibilità di ridurre la discriminazione e favorire candidati provenienti da gruppi discriminati. Tuttavia, esse potrebbero anche solo posporre la discriminazione a uno stadio successivo dell’assunzione (Rinne, 2018). Nell’esperimento italiano di Allasino et al. (2004) emerse proprio che la discriminazione avviene per la maggior parte al primo contatto col datore di lavoro.
Inoltre, la discriminazione può avere effetti considerevoli sulla reputazione dell’impresa o dell’organizzazione che la compie, e quindi essere ancor meno profittevole di quanto già espresso da Gary Becker.
Per quanto discusso, e per tanti altri motivi di equità e giustizia che trascendono questa analisi perlopiù economica, è auspicabile che la discriminazione vada via via riducendosi. È fondamentale essere consapevoli della complessità della discriminazione, di come si manifesta e delle sue caratteristiche strutturali per poter affrontare la sfida in maniera razionale.
